El curriculum de los postulantes a cargos gerenciales es sólo el punto de partida del proceso guiado por las compañÌas de cazatalentos, las que han sofisticado sus instrumentos para medir las habilidades de los potenciales ejecutivos.

La necesidad de las empresas por encontrar a los mejores ejecutivos que puedan desempeñarse, ha transformado a los head hunters en actores fundamentales de este proceso y, por ello, los criterios de selección se han afinado mucho más allá de los antecedentes que presenta el postulante en su hoja de vida. Aunque estos, claramente, importan. Así, aspectos como su estabilidad y trayectoria laboral, experiencia específica en el cargo, estudios de pre y postgrado, las universidades en las que los cursaron, además de otros realizados en el extranjero son la puerta de entrada para analizar el postulante.

No obstante, todo dependerá de la compañía que requiera al ejecutivo, dice Karina Muñoz, Sales & Marketing Manager de Randstad Chile, ya que “hay industrias que, dada la escasez de profesionales y conocimiento especifico del negocio, privilegian la experiencia y preparación por sobre sus competencias blandas para el cargo. Esto pasa principalmente en minería, energía e ingeniería”.

En tanto, en empresas internacionales alejadas de la extracción de recursos, “conciben el capital humano como su principal activo. En ellas, se tiende a evaluar de sobremanera las competencias blandas, incluso siendo en algunas de mayor peso que el criterio tradicional”, agrega.

Para Favia Pallavicini, socia de PR Consulting, es importante calibrar “aquellas características relacionadas con sus habilidades para liderar a sus equipos de trabajo, empoderarlos y guiarlos hacia el logro de objetivos organizacionales y personales”.
“Un buen talento gerencial es aquel que tiene una diversidad de buenas experiencias de trabajo combinado con profundidad de conocimiento y que en su carrera profesional tiene ascensos, promociones y movimientos interesantes”, comenta, Rupert R. Amy, socio Talent Hunter Chile en Miami y Puerto Rico, actual presidente de la red de head hunters THAmericas.

Pero todos esos aspectos hay que demostrarlos, por lo que una buena actitud en las evaluaciones suma puntos en el postulante. Mariela Ardizzone, directora de Selección de Adecco, señala que ìla formalidad general del candidato, la forma de relacionarse, es lo primero que se percibe y lo que más se valora para altos cargos.

Como también la "claridad en el relato de los logros que ha tenido a lo largo de su carrera, los altos ejecutivos son capaces de definir como ha sido su trayectoria en ascenso marcando los resultados obtenidos, y como han sacado provecho a las dificultades".

Los Otros Aspectos

Una vez clarificado que el candidato posee los requerimientos técnicos para ocupar el puesto, también juegan otros aspectos al momento de evaluar, relacionados con las cualidades de los postulantes y sus potencialidades.

Ardizzone recalca que casi un 60% de la evaluación va más allá de la educación y experiencia profesional, ìsino seria sólo evaluar CV, solo regirnos por el papel, y en esto, descubrir el potencial, un buen lÌder, con habilidades ejecutivas, y con la ambición suficiente valen mucho más que el titulo o el MBA. La capacidad de aprendizaje operativo, en la acción es lo que más sirve, mas allá del bagaje teórico con que se cuenteî.

Sergio Araya, gerente comercial de Allot, añade que “la ponderación de características específicas v/s experiencia y conocimientos, también depende de los requerimientos puntuales de cada cliente, no obstante, en términos generales, al evaluar, se debe lograr una visión integrada del candidato que considere tanto su trayectoria y conocimientos técnicos, como su nivel de desarrollo de las competencias específicas requeridas para cada cargo, además de cotejar la idoneidad psicológica de cada postulante”.

“Las competencias, o bien conocidas como habilidades blandas, son aquellas que marcan la diferencia entre un candidato y otro a la hora de tomar la decisión de seleccionar a la persona. Los altos ejecutivos deben considerar que todas las competencias se pueden aprender y desarrollar, y por ende, es muy valorado que estén dispuestos a incorporarlas como propias en su labor profesional”, sostiene Pallavicini.

Cómo Medirlo

Pero ¿cómo medir estos atributos? La primera fase siempre será la entrevista personal, donde cómo el postulante afronta esta instancia marcará su posición en el proceso. "La entrevista fácilmente es un 70% de todo proceso de reclutamiento. En mi experiencia de más de 25 años entrevistando ejecutivos, veo unos excelentes candidatos en el papel con experiencias ideales para una posición, pero en la entrevista no pasan el grado por cosas tan sencillas como: no estar preparado, su comportamiento, vestimenta, entre otras", dice Amy.

Y comenta que “entre más senior son los ejecutivos, peores son en las entrevistas, creen que no tienen que esforzarse mucho, prepararse o tener que explicar con detalle sus movimientos profesionales”.

"Una buena entrevista en profundidad, identificando eventos crÌticos, es lo mas útil para detectar cómo la persona maneja la presión, cómo ha resuelto situaciones conflictivas, la autonomÌa, la actitud positiva, la planificación, liderazgo", añade la directora de selección de Adecco.

Aunque no es la única fórmula: los self assesment en cargos ejecutivos, o los assesment center, que son dinámicas grupales, ganan terreno como instrumento para que el postulante pueda demostrar "in situ" sus habilidades, desempeñándose en situaciones laborales planteadas.

Sin embargo, también se hacen espacio opciones a distancia. “Con una buena entrevista tipo Targeted Selection y pruebas online como Thomas y THAC que, además de proporcionar un resultado muy asertivo, rentabilizan el proceso de selección del talento al ser en línea, ahorrando tiempo y costos de selección”, finaliza Amy sobre los procesos de identificación de habilidades.