En el mercado laboral se aprecian ya los efectos de la inversión de la pirámide demográfica y del fenómeno de la inmigración. En los países avanzados, el envejecimiento de la población y la baja natalidad están llevando a las empresas a una lucha, donde no sólo se pretende la captación del talento, sino también la retención del personal más calificado.

Autores: Dychtwald, Erickson y Morison
Adaptación: Juan Alberto Casas

Además de la escasez de personas preparadas para el trabajo, otros dos factores hacen más difícil la gestión empresarial: la pérdida de lealtad y la falta de adaptación entre lo que la escuela produce y el sistema necesita.
La jubilación de los trabajadores maduros preocupa a muchas empresas porque supone una gran pérdida de experiencia y conocimiento. Por su parte los trabajadores de mediana edad adolecen de falta de compromiso y pasión por el trabajo y los jóvenes están en continuo movimiento.

1. LA INMINENTE ESCASEZ DE CALIFICACIÓN Y DE MANO DE OBRA

El envejecimiento demográfico del mundo industrializado ha derivado en un cambio sin precedentes en la distribución de la edad de la población y sobretodo de la mano de obra.
Este fenómeno tiene su origen en tres causas:

• La desproporción de la llamada generación de posguerra.
• La creciente longevidad.
• La cada vez más reducida tasa de natalidad.

Estos factores han dado lugar a la tendencia denominada longevidad irreversible (age wave).
En la actualidad, sólo unas pocas grandes empresas se están preparando para la enorme transformación que está sufriendo la mano de obra. Mientras los vendedores han comenzado a fijarse en los consumidores de más edad, los directivos siguen erróneamente animando a sus empleados de más edad a adelantar su jubilación.

2. NECESIDADES Y TALENTO DEL TRABAJADOR MADURO

Las empresas saben cómo deshacerse de los trabajadores maduros a través de programas de jubilación anticipada. Sin embargo, desconocen la forma de contratarlos o retenerlos. Esta situación es errónea por dos razones:

• Las compañías necesitarán a los trabajadores maduros antes de lo que imaginan, sobretodo las industrias de los países desarrollados.
• El desarrollo de una reputación que resulte atractiva para el trabajador maduro y calificado no es algo que las empresas consiguen de la noche a la mañana.

Existen muchas ideas falsas y estudios contradictorios sobre las aptitudes y la productividad de los trabajadores maduros. Pero en absoluto éstos producen menos de lo que cuestan.

3. EL FIN DE LA JUBILACIÓN

Existen tres métodos fundamentales que deben seguirse para empezar a cambiar las estrategias de mano de obra y la capacidad para llevarlas a cabo: contratar a trabajadores maduros, implementar la jubilación flexible y abogar por la reforma de las leyes sobre jubilación y beneficios.

a) Contratación de trabajadores maduros. El objetivo es reclutar a trabajadores maduros, retenerlos y conservarlos como colaboradores permanentes.
b) Implementación de la jubilación flexible. El objetivo de este método es dar libertad a los trabajadores para que sigan siendo productivos y más libertad también a las empresas para que éstas puedan contratarlos. Para lograr este propósito, hay que permitir que los trabajadores vayan modificando sus funciones y jornadas a medida que se aproximan o superan los 65 años de edad y ampliar las opciones que le permitan retrasar y renunciar a la jubilación.
c) Reforma de las pensiones y de las prestaciones sociales. El objetivo es simplificar la normativa sobre las pensiones, prestaciones por jubilación y sobre la actividad laboral durante la jubilación, de forma que el personal desee de buen grado seguir trabajando.

4. NECESIDADES Y HABILIDADES DE LOS TRABAJADORES DE MEDIANA EDAD

Es el momento adecuado para que las empresas reaviven la carrera profesional de sus trabajadores de mediana edad.
La frustración laboral de los trabajadores de mediana edad está motivada principalmente por:

• Cuellos de botella (la generación anterior es numerosa, demasiadas personas compiten por unos pocos puestos directivos).
• Tensión laboral y familiar (se sienten atrapados entre los compromisos con sus hijos y con sus padres).
• Prolongación del horizonte (si no han acumulado suficiente dinero se enfrentan a la perspectiva de tener que trabajar muchos años más).
• Obsolescencia de habilidades.
• Desilusión con el empresario.
• Desgaste.
• Decepción laboral (los papeles que desempeñan los empleados y el impacto en sus trabajos no están a la altura de los ideales y ambiciones de su juventud).

Los trabajadores de mediana edad necesitan una mezcla de pragmatismo y psicología, es decir, les hacen falta:

• Planes de prestaciones completos que satisfagan su exigente estilo de vida.
• Flexibilidad laboral para poder equilibrar el trabajo con la familia.
• Motivación, variedad, un cambio de ritmo, e incluso a veces, reinventarse a ellos mismos.

5. RELANZAMIENTO DE LAS CARRERAS PROFESIONALES

a) Reactivar la carrera profesional de los trabajadores.
b) Contratación de trabajadores que desean reincorporarse al mundo laboral.
c) Ampliación del desarrollo del liderazgo.

6. NECESIDADES Y APTITUDES DE LOS TRABAJADORES JÓVENES

Los trabajadores jóvenes están muy solicitados. Sin embargo, presentan un mayor nivel de descontento con su puesto de trabajo. Estos trabajadores realizan enormes esfuerzos para adaptarse a las exigencias de su vida profesional y privada. Desconfían de las grandes compañías y con frecuencia rehúsan comprometerse con los horarios y el estilo de su lugar de trabajo.
La mayoría de las empresas tratan a los trabajadores jóvenes de la misma forma en que lo hicieron con sus padres, es decir, proporcionando formación superficial, abandono benévolo y fe ciega. Esperan que los nuevos empleados se formen con diligencia, aprendan el funcionamiento de la empresa y esperen pacientemente a que llegue su oportunidad y su reconocimiento. Este tipo de trato desmoraliza y roba la energía y ambición de cualquier trabajador joven de hoy en día, además de provocar, inevitablemente, altos índices de cambio de trabajo.

7. LA CARRERA POR LA RETENCIÓN

Dado el problema crónico que supone la desmotivación de los trabajadores jóvenes, ¿qué pueden hacen las empresas para aumentar la productividad y alargar la permanencia de éstos? En primer lugar, las empresas deben ajustar las expectativas a la baja. Segundo, deben estrechar sus relaciones con los empleados jóvenes.

Tácticas clave para aumentar la productividad y retener a los trabajadores jóvenes:

• Integración rápida.
• Retención continua.
• Simplicidad en el retorno a la empresa.

8. ACUERDOS LABORALES FLEXIBLES

• Horario flexible (horarios y turnos flexibles y semanas laborales comprimidas).
• Horario reducido (empleo a media jornada y estacional, empleo compartido, reducción de las horas o días trabajados y asignación de tareas menos absorbentes).
• Lugar de trabajo flexible (trabajo a distancia y movilidad laboral).

La aplicación de acuerdos de trabajo flexible beneficia de forma significativa a cualquier empresa, desde el valor que adquieren sus acciones hasta el balance final de sus cuentas. Además se aumenta el nivel de compromiso del trabajador, incluyendo su satisfacción con las labores del puesto, la implicación con la empresa e incluso el deseo de poner más de su parte para que ésta logre sus objetivos. Por último, los acuerdos de trabajo flexible ayudan también a mejorar la flexibilidad en los negocios.

9. LA AGENDA PARA EL CAMBIO

A la hora de establecer estrategias para evitar una crisis en la fuerza de trabajo, hay tres preguntas clave que deben plantearse con respecto al liderazgo corporativo:

• ¿Cuál es la situación de la empresa?
• ¿Cuáles son las fuentes potenciales de oferta de habilidades y personal?
• ¿Qué medidas deben tomarse y cuándo?

a) Seis perspectivas clave:

• La gente está más informada que nunca sobre los mercados laborales, las escalas de salarios y otros aspectos de los acuerdos laborales.
• La gente quiere la afiliación organizativa y beneficiarse de ella.
• La mejor fuente de personal con habilidades es a menudo la gente que uno ya conoce.
• Los acuerdos laborales deben ser relevantes e integrales.
• Los acuerdos laborales deben ser personalizados.
• El capital humano es el activo definitivo del negocio.

b) Cinco actuaciones clave para los líderes:

• Entrar en contacto con la demografía de su personal.
• Pulir la estrategia de personal laboral.
• Adaptar las prácticas de gestión para mejorar el compromiso y la productividad.
• Hacer que el trabajo sea en sí interesante.
• Ejercer presión para una reforma de las pensiones y los beneficios sociales.
  

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